Uticaj kancelarija otvorenog plana na vođenje

Kakav uticaj otvoreniji plan radnog okruženja ima na autoritet i vođenje, i kako socijaldemokratski model zajednice odgovara kapitalističkoj strukturi poput velike korporacije?

Tokom zadnjih 20 godina, mnoge velike korporacije su usvojile neke od ideja koje su im predložile startup kompanije, uključujući dizajn radnog prostora koji promoviše ravnopravnost i stilove poslovanja u kojima uprava ima jednak tretman kao i zaposleni. Ovo znači raskid sa hijerarhijski obeleženim dizajnom koji je popularan u prošlosti. Tada su vođe kompanija bile izdvojene od ostalih u luksuznim, zatvorenim kancelarijama.

Koreni otvorenog plana spominju se puno ranije od 1950, kada su Nemci predstavili ideju o krajoliku ureda (Bürolandschaft), što je bio jedan od prvih koraka prema prihvatanju kancelarija otvorenog plana.

Ipak, ideja o socijaldemokratskom pristupu radnom okruženju pojavila se i u Skandinavskim zemljama, gde su zaposleni dobili pravo glasa u dizajniranju radnog prostora, kaže Philip Tidd, glavni savetnik za Evropu iz kompanije Gensler.

„Skandinavske zemlje su začetnici otvorenog plana u devedesetim godinama, a Ujedinjeno Kraljevstvo je preuzelo vođstvo i uvelo nove načine poslovanja da bi otvoreni plan postao uobičajena praksa“, kaže Tidd.

KORPORATIVNA SARADNJA

Nema sumnje da su mnoge velike korporacije usvojile radne prostore otvorenog plana u želji da podstaknu timski rad i saradnju, kaže Jeremy Myerson, direktor Akademije WORKTECH. „U stvarnosti, ako otvoreni plan nije jako dobro smišljen, sa visokim stepenom segmentacije različitih zadataka i velikim brojem izbora koji su dostupni svakom pojedincu, saradnje neće biti. Jednostavno okruženje otvorenog plana sa malim brojem izbora i morem stolova nije dobro za komunikaciju, ni za timski rad“.

Razlog zašto su mnoge velike korporacije žurno odlučile da prihvate dizajn radnog prostora koji su predložile startup kompanije, jeste privlačnost prostora za saradnju, kaže gospodin Myerson. „Radilo se o novom tipu organizacije kancelarija, u kojem su dostupne mnoge usluge, a izgleda poput kluba ili restorana opremljenih prelepim nameštajem. Velike korporacije žele da usvoje inovacije i da održavaju dobru interakciju sa startup kompanijama. Korporacije traže nove ljude koji će predvoditi proces inovacije“.

Mnoge korporacije pokušavaju da oponašaju ono što se događa u manjim tehnološkim startup kompanijama, kaže gospodin Tidd. „Naravno da postoje aspekti oponašanja otvorenijih stilova vođenja, ali najveći pokretač otvorenosti u dizajnu ipak je ušteda na nekretninama“.

On navodi Microsoft i GSK kao primere ogromnih korporacija koje su otvorile radna okruženja i usvojile ravnopravniju hijerarhiju. „Ove dve organizacije prolaze kroz proces otvaranja radnog okruženja već godinama. Njihov kocept je tokom vremena evoluirao. U zadnjih 3 do 5 godina, ove korporacije su prošle kroz promene sopstvenog otvorenog okruženja, koje je bogato mogućnostima“, kaže gospodin Tidd.

„GSK je puno radio na eliminaciji delova uprave koji su se u skladu s hijerarhijom prostorno odvojili. Pre deset godina, Microsoft se reklamirao sa sloganom „dođi da radiš kod nas i dobićeš svoju kancelariju. I jedna i druga kompanija podlegle su brojnim promenama kako bi svoje prostore učinile mladolikima i privlačnima mladim radnicima. Sada imaju puno veći broj različitih prostora i više timova za rad na projektima; imaju čak i eksperimentalni prostor za izradu proizvoda.“

Samo goleme organizacije sa velikim stepenom segmentacije prelaze sa hijerarhijskog modela na model zajednice, tvrdi gospodin Myerson. „Takvi prostori imaju visok stepen segmentacije to su zajednice koje imaju svrhu“, nastavlja Myerson.

Tradicionalna okruženja otvorenog plana su dobra za saradnju, ali mogu da budu izazovna vođama, jer nestaje očigledna linija razgraničenja koja postoji u hijerarhijskom modelu.

DIZAJN KANCELARIJA

Gospodin Myerson veruje kako postoje 3 faze organizacijskog dizajna: hijerarhija kontrole i izdavanja naredbi, porast ravnopravnosti u radnoj zajednici, i umreženje organizacije, koje je i fizičko i digitalno.

Posljednja faza uzrokuje promene u stilu vođstva, jer odjednom postoje mreže partnera, zaposlenih i freelancera, kao i sve veća grupa spoljnih saradnika“, kaže Myerson. „Većina kompanija su u prelazu sa hijerarhijskog na model zajednice i na model umrežene organizacije. Kompanijama je zastrašujuća brzina umreženih organizacija, jer to zahteva novi dizajn i nove detalje u području ljudskih resursa i tehnologija. Ideja o činu i hijerarhiji se jako promenila u umreženim organizacijama. Bitno je da nema nejasnoća povezanih uz vođstvo kompanije.“

Radno mesto otvorenog plana do jedne mere reflektuje ravnopravost, kaže gospodin Tidd. „Poenta je u ohrabrivanju ljudi da izađu iz svojih odeljaka i zatvorenih kancelarija, i da postanu otvoreniji za saradnju, te transparentniji u poslovanju“, kaže Tidd. „Ova situacija je svakako imala pozitivan učinak na to kako zaposleni percipiraju upravu. Sada članove uprave smatraju odgovornijima i zaslužnijima za otvaranje organizacije.“

„Ipak ono što se svakako dogodilo u Ujedinjenom Kraljevstvu jeste pojava „onih koji imaju i onih koji nemaju“ u radnom okruženju, a povlašćeni su oni na vodećim pozicijama.

Istina, Genslerovo istraživanje iz 2016. godine sa naslovom „Istraživanje radnog prostora u Ujedinjenom Kraljevstvu“ pokazalo je da su ljudi na vodećim pozicijama sa mogućnosti izbora i većim stepenom autonomije po pitanju odabira radnog mesta produktivniji i inovativniji. Ipak, oni zaposleni bez mogućnosti izbora i bez autonomije, koji su osuđeni na radno mesto koje im je dodeljeno unutar „osiromašene“ kancelarije otvorenog plana su na najvećem gubitku.

Pa kakav onda uticaj otvoreni plan radnog okruženja ima na autoritet i vođenje? Usvajanje otvorenog plana briše očigledne linije razgraničenja koje postoje u hijerarhijskim organizacijama, kaže Mark Swain, direktor za partnerstva na Ekonomskom fakultetu u Henleyju.

Ideja čina i hijerarhije se promenila u umreženim organizacijama.

„Poštovanje prema starijima je očigledna stvar kada imate fizičku strukturu prostora koja to promoviše“, nastavlja. „Mislim da su kancelarije otvorenog plana napravile pometnju u tom segmentu. Ako uzmete za primer korporacije koje su sklonile fizičke hijerarhijske strukture poput zatvorenih kancelarija i teraju svoje direktore da jedu u istoj prostoriji, status vođenja srozao se na dosta labaviju strukturu“.

„Takođe, u otvorenom planu ljudima nestaje želja za vođstvom jer nema povlašćenog statusa vođa ili menadžera. Ako znate kako funkcioniše poslovanje u otvorenim kancelarijama i svesni ste stresa pod kojim su vođe i to bez vidljivih znakova ikakvih povlastica, zašto biste se uopšte odlučili za to?

Međutim, pristranost prema ljudima na vođećima pozicijama i dalje postoji u otvorenom planu, kaže gospodin Tidd. „I dalje postoji nevidljiv hijerarhijski poredak u kojem vođe ipak imaju mogućnost izbora radnog mesta.“

Jedan aspekt vođenja koji je unapređen prelaskom na otvoreni plan je prisutnost viših članova uprave, tvrdi John Williams, direktor za razvoj digitalne strategije iz kompanije ILM. „Ključ prisutnosti vođa je u tome da npr. izvršni direktor komapnije radi na istom spratu kao i svi ostali zaposleni. Zaposleni na taj način osećaju da je izvršni direktor pristupačniji, i sa njim mogu podeliti svoje misli, pa je uopšteno efektivnije sarađivati sa članovima uprave.“

Ono što je u svojoj srži zapravo socijaldemokratski model zajednice, može funkcionisati u velikoj korporaciji, ipak važno je imati suptilno okruženje otvorenog tipa koje reflektuje širok spektar dostupnih mogućnosti, a ne radikalnu verziju otvorenog plana, kaže gospodin Tidd.

„Velike korporacije shvataju da je otvaranje prostora u svrhu bolje saradnje i modernizacije privlačnije sledećoj generaciji talenata“, kaže Tidd. „Većina organizacija sa kojima sarađujemo su jako zabrinute zbog ograničenog broja talentovanih zaposlenih. Mlada radna snaga želi da radi u prijateljskom i dinamičnom okruženju.“

Mnogi nemilosrdni kapitalisti bore se sa prelaskom na otvoreniju, demokratičniju i kulturu povjerenja, koju zahteva socijaldemokratski model, zaključuje gospodin Myerson. „Mnogo su zadovoljniji kada izdaju naređenja, kontrolišu i nadziru zaposlene. Osnaživanje ljudi težak je zadatak i za to je potrebno vreme, napor, novi prostori, tehnologije za saradnju i novi načini ponašanja. Ipak bolje je da se suoče sa tim izazovom što pre, a ne kada bude prekasno.“

https://www.raconteur.net/business-innovation/the-impact-of-open-plan-offices-on-leadership

Karen Higginbottom